Senast den 7 juni 2026 ska alla arbetsgivare i Sverige ha rutiner på plats som uppfyller EU:s nya direktiv om lönetransparens. Inför den stundande lönerevisionen behöver du därför säkerställa att din organisation lever upp till de nya kraven.
Direktivet innebär bland annat ökade krav på arbetsgivare att säkerställa likabehandling mellan kvinnor och män samt att rapportera löneskillnader på ett mer strukturerat sätt.
Organisationer med fler än 100 anställda omfattas av krav på lönerapportering till DO vart tredje år, och årligen för de med 250 anställda eller fler. Även mindre företag påverkas i hög grad genom krav på tydlig, transparent och rättvis lönesättning, redovisning av löneintervall i rekryteringsprocesser, förbud mot att fråga arbetssökande om tidigare lön, samt ökade krav på lönekartläggningar.
Vi vägleder dig i vad direktivet innebär för din organisation och stöttar dig i att ta fram en genomtänkt lönepolicy med tydlig lönestruktur, lönekriterier och processer för lönesättning och lönekartläggning i linje med de nya reglerna. Kontakta oss idag!
Vad innebär lönetransparensdirektivet mer i detalj?
1. Arbetssökandes rätt till information och krav vid rekrytering:
- Information om ingångslön och/eller ingångslöneintervall för den aktuella befattningen samt eventuella relevanta kollektivavtalsbestämmelser ska lämnas skriftligen till arbetssökande i god tid (men senast innan anställningsavtalet ingås).
- Som arbetsgivare råder förbud mot att fråga om arbetssökandes nuvarande/tidigare lön.
- Viktigt att känna till: Direktivet innebär inte att ingångslön eller ingångslöneintervall måste stå med i jobbannonser. Informationen kan istället lämnas på annat skriftligt sätt, längre fram i rekryteringsprocessen.
2. Anställdas rätt till information
- Arbetsgivare ska varje år informera sina anställda om vilka bestämmelser, kriterier och praxis för lönesättning och löneutveckling som gäller i företaget, samt anställdas rätt att begära information om sin egen och genomsnittlig lön för lika/likvärdigt arbete. Informationen kan lämnas genom att vara allmänt tillgänglig på arbetsplatsen, så som i en personalhandbok.
- På begäran från anställd och senast inom två månader ska arbetsgivaren lämna ut information om: Den anställdes egen lön, samt genomsnittlig lön, uppdelad på kvinnor och män, för kollegor som utför lika eller likvärdigt arbete som den anställde själv. Arbetsgivaren får begära att informationen endast används av den anställde i syfte att utreda och tillvarata sin rätt till lika lön för kvinnor och män och för lika/likvärdigt arbete.
- Arbetsgivare får inte förbjuda anställda att prata om sin egen lön med någon annan.
- Viktigt att känna till: Direktivet innebär inte att anställda har rätt till att se lönespann för att alla befattningar i företaget. Anställda kan inte heller begära ut andra kollegors individuella löner eller lönesspann för den egna befattningen. Däremot har anställda rätt att begära ut genomsnittlig (medellön) för lika eller likvärdigt arbete.
3. Årlig lönekartläggning
- Alla arbetsgivare ska fortsatt göra en lönekartläggning varje år enligt Diskrimineringslagen (samma bestämmelser som tidigare men med vissa ökade krav).
- Arbetsgivare med 10 eller fler anställda måste dokumentera arbetet.
- Nyheter enligt lönetransparensdirektivet:
- Analysen ska även omfatta hur föräldraledighet påverkar löneutvecklingen.
- Ökad facklig samverkan. Även arbetsgivare utan kollektivavtal måste samverka, men bara om fack som har medlemmar på arbetsplatsen begär det.
- Viktigt att känna till: Direktivet innebär inte att anställda har rätt att ta del av resultatet av lönekartläggningen. Samverkan ska ske med facket eller andra arbetstagarrepresentanter, men resultatet behöver inte kommuniceras till de anställda.
4. Lönerapportering till DO
- Större arbetsgivare ska lämna lönerapport (i vissa fall även lönekartläggning) till DO som offentliggör vissa av uppgifterna och rapporterar vidare till EU-kommisionen.
- Lönerapporten ska redovisa löneskillnader mellan kön, inklusive skillnader i medianlön, lönetillägg och annan rörlig ersättning.
- Arbetsgivare med 100–249 anställda: lönerapport vart tredje år.
- Arbetsgivare med 250+ anställda: årlig lönerapport.
- Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska rapporteringen ske i samverkan med kollektivavtalsbärande facklig organisation.
- Arbetsgivare ska kommunicera vissa delar av lönerapporten till alla anställda och deras arbetstagarföreträdare (löneskillnader mellan könen i varje arbetstagarkategori, fördelat på ordinarie grundlön samt lönetillägg eller rörliga ersättningar).
5. Nya sanktioner och preskriptionstid
- Utebliven lönerapport eller vägran att lämna ut information till DO kan leda till sanktionsavgifter på upp till 8 prisbasbelopp.
- Anställda kan begära allmänt och ekonomiskt skadestånd om arbetsgivaren bryter mot bestämmelserna om insyn i lönesättningen.
- Preskriptionstid: 3 år.
Behöver du hjälp med att anpassa företagets lönepolicy till lönetransparensdirektivet eller hjälp i andra lön- och HR-frågor? Kontakta oss idag!